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入职后查出专升本被拒

互联网求职者在接受某些中大型企业面试后,时常有人接到一通电话,电话那头的声音往往如此告知求职者:「你好,我们是某第三方雇前调查机构,正在依据招聘企业的委托,对您进行背景调查。」不少应聘者接到这通电话,会顿时产生被廉政公署请去喝茶的恐慌感。100offer的人才顾问He

入职后查出专升本被拒插图互联网求职者在接受某些中大型企业面试后,时常有人接到一通电话,电话那头的声音往往如此告知求职者:「你好,我们是某第三方雇前调查机构,正在依据招聘企业的委托,对您进行背景调查。」
不少应聘者接到这通电话,会顿时产生被廉政公署请去喝茶的恐慌感。100offer 的人才顾问 Helen 见过许多次类似的例子,候选人一听对方正在调查自己,立刻陷入焦虑。其实,如果求职者在面试前就弄清楚了背景调查的内容和意义,这样的疑虑就不会发生。
什么是背景调查?

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背景调查又称背景调查,是指企业在面试应聘者的同时,对应聘者的资格信息进行调查核实的过程..
对于企业来说,雇用新员工,可能遇到的风险包括竞争力风险,法律风险,职业操守风险和成本风险。以及全面的员工背景调查报告,可以节省企业业主不必要的开支,减少招聘和培训成本,规避用人风险。
最重要的是,背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息,帮助企业挑选出最可靠的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人的信息准确程度,还能够帮助企业为求职者个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。
哪些公司愿意进行背景调查?
在国外和国内互联网巨头,对求职者的背景调查是很常见的。 “在大的网络公司大概70%的员工将被转移了。”海伦说,“即使是中小企业,一些关键岗位的,将使用背景调查,但不是相同的程度。”
那么,从100名提供人才顾问中,雇主通常愿意在招聘前做哪些工作呢?海伦已经整理出了以下四类工作,最有可能紧随其后的是一项雇佣前调查:
1)与资本安全相关的专业职位。例如,会计、出纳、投资,出于资本安全的原因,企业将对这些岗位的人员进行后台检查,以了解这些潜在员工的工作能力、犯罪记录和完整性。
2)可以在拥有核心技术的工作接触。作为技术总监,研发团队成员。当企业招聘这些人员将是非常谨慎的,我们宁可多花些钱被雇用来进行犯罪记录的背景调查完整性状态。
(3)高中级管理职位。参与企业经营战略的企业,以及需要拥有核心客户资源的企业,如销售总监、客户总监或运营总监,对企业的日常经营乃至未来的成功都有着重要的影响,大多数企业都会对中层工作进行背景调查。
在100提供服务的情况下,主要的互联网公司对求职者的背景有不同的关注:一家以网络为基础的以网络游戏为主要产品的企业,关注的是个人的道德和非法记录信息。一旦求职者有文件记载的违法行为,即将上岗的人将陷入困境;另一家软件巨头对个人历史的完整性要求极高,并对任何形式的隐瞒或化妆历史采取零容忍的态度。
绝大多数中小型互联网企业的关注点则集中在基础信息的真实性上,可以说,只要没有过明显的简历造假行为,背景调查不会对求职过程产生过多干预。
背景调查如何进行?
为了完成背景调查,企业有三种选择:一个是独立进行调查,HR通过个人和网络的渠道对候选人的工作信息进行验证;另一个是委托猎头公司进行调查;另外,还有一种方法。也就是说,与专业的第三方预审调查机构合作,聘请专业调查团队进行入职培训。
企业人力资源独立调查的行为在中小企业中较为普遍,愿意谨慎提供,但由于成本的原因,他们不愿意委托专业机构进行调查。HR更愿意在互联网领域使用自己的网络资源,通过所有电话和电子邮件以及公共信息,将先前的候选人的工作轨迹拼接在一起。
选择代表调查的搜索也是比较常见的回铃音模式,猎头顾问可以提供专业的求职或雇主的招聘咨询,但背景调查是不是他们的主要业务,因此,与回铃音效果猎头顾问我的经验有直接接触的能力。
通常来说,大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查,而对于 BAT 级别的互联网巨头,第三方合作者甚至可能不止一家。由第三方机构出具的背景调查报告,无疑比猎头或企业本身更具专业性,同时,成本也会更高。
假设第三方机构被委托对求职者的小A进行背景调查。首先,该机构将通过电话与小A联系,明确表示对方将调查其职业背景。和许多人的想象一样,背景调查是清楚的,背音也可能存在,但绝不能是专业团体的做法。
通知对方后,小机构核实信息的口头简历,并给他发电子邮件,其中包括个人的物质需要一点提供。这些材料包括:1)获得最高的学术文凭/度证书扫描副本; 2)标识; 3)以上员工过去数; 4)手写签名有背景调查的授权声明。
当事人提交材料只是背调的一部分。接下来,背调机构需要小 A 提供一下自己最近三份工作的直属上司或指定的背景调查人联系方式,同时,这三家公司的HR 也将被列入待访谈名单。
在与小A沟通后,该组织在过去的三次工作中,一个接一个地打电话给小A的背景调查人员,以核实萧A的简历信息。其核心内容是工作时间信息的真实性、工作内容和责任的真实性、工作绩效评价、人际关系评价、人格评价等。
考生应注意的是前任老板或人力资源部门的绩效评价不等于对企业竞争力,这是最次要的核心信息面试应聘者的意见。因此,如果候选人不出现简历造假或工作经验等的隐蔽性,没有必要进行调查和紧张。
三个工作日后,候选人的背景调查报告出来了。它将作为发出报价的重要依据发送给雇主。

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作者: yuying

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